Проблемы наставничества молодых специалистов на производственном предприятии

Одной из главных проблем производственного предприятия сегодня является дефицит кадров. На рынке есть специалисты, необходимые предприятиям, но они все работают, «переманить» их на свое предприятие практически невозможно при низких зарплатах и отсутствии других мотиваторов. Это не новая проблема. Но сейчас она усугубляется  демографическим кризисом из-за проблем 90-х годов. Что же делать? Единственный выход – брать на работу молодых специалистов, за которых тоже иногда приходится побороться с другими предприятиями. 

Но молодой специалист не способен приступить к работе без предварительного обучения.  Даже если он хорошо учился, он знает в предметной области только   терминологию и скорее  чувствует, чем понимает, чем ему придется заниматься.

Научить молодого специалиста функционалу должности, на которую его взяли, это только треть дела. Нужно адаптировать его   к рабочему процессу, к системе правил и регламентов, корпоративной культуре предприятия. Ему нужно помочь войти в коллектив, объяснить  сложность и необходимость командной работы, и главное  -  дать ему ясные представления о том, что он должен работать для того, чтобы получать зарплату, а не просто приходить на работу, чтобы проводить тут время. Как превратить молодого специалиста в    эффективного, нужного, ценного,    вывести его на траекторию профессионального развития?

Кто может   заниматься  молодыми специалистами на современном производственном предприятии? В советские времена в каждом цеху и отделе предприятия были люди, которым поручали новичков. Их  самих кто-то учил в начале пути, поэтому  свое наставничество они воспринимали как нечто естественное. 

В период тяжелого положения на производственных   предприятиях  после распада СССР, исчезли   почти все  механизмы преемственности в профессиональной среде, в том числе наставничество. Разрыв поколений привел к тому, что теперь , когда  предприятия    вновь  вынуждены вернуться к наставничеству  как форме работы с молодыми специалистами, осуществлять эти технологии некому.

Это большая проблема на предприятии: наставников нужно отбирать из состава работающих и учить технологиям   эффективного взаимодействия с молодыми специалистами в целях создания  новых работников. 

Как и чему учить наставников? Если Вы попытаетесь искать  в Интернет по ключевым словам «наставничество молодых специалистов» Вам выпадем масса программ для  обучения молодых учителей в школе, как опытные учителя   оказывают им  методическую помощь  и вводят в коллектив.  Видимо, в школе  не было разрыва поколений, там до сих пор работают пожилые советские учителя, которые по-прежнему вносят активную  лепту в наставничество нового поколения учителей.

Что касается производственных предприятий, наставничество здесь только начинает развиваться,   но уже на новой основе. 

Можно ли какими-то другими способами , кроме наставничества, быстро трансформировать  вчерашнего студента  или человека, не работавшего еще по полученной специальности, в эффективного специалиста и лояльного члена коллектива?

Может быть, посадить молодого специалиста за компьютер с презентацией о предприятии, а потом принять экзамен? Или провести входной инструктаж  о производственном процессе?  Такие программы используют банки и крупные торговые компании для новых сотрудников в качестве адаптационной программы.  Почему они мало эффективны  для молодых специалистов без опыта работы?

Исследованиями  установлено, что у профессионалов, имевших в начале рабочей деятельности опыт взаимодействия с наставником,   был сформирован  устойчивый интерес к профессии. Профессиональная деятельность начинала восприниматься молодым специалистом как   поле самореализации, у профессионала появлялась   удовлетворенность своим трудом.

Специалисты, не имевшие опыта взаимодействия с наставником,    при  описании  смысла профессии не указывали   характеристик удовлетворенности трудом. При описании возможных причин смены профессии   у них преобладало влияние обстоятельств.

Таким образом, альтернативы нет.   Только человек, который  сам занимается  той  же работой, любит эту работу и лояльно настроен к предприятию, способен  оказать влияние на формирование у начинающего профессионала личностного смысла профессии.

Каждый  ли профессионал способен стать наставником?  Далеко не   каждый.  Есть хорошие  эффективные специалисты, которые не способны  быть наставниками. Некоторые специалисты  просто не смогут выразить в осознанной  обобщенной форме  то , что прекрасно умеют делать, или не в состоянии  выбрать правильный алгоритм постановки задачи или контроля усвоенных знаний и навыков. Есть и такие профессионалы, которым вообще нельзя  доверять наставничество в силу полного отсутствия эмоционального интеллекта, сочувствия, переживания, ответственности за другого человека или просто лени и пофигизма во всем, что не касается собственного заработка.

Работа наставника – это сложный процесс, разнообразный на     разных этапах адаптации и профессионального роста  новичка, который  требует от наставника    развития    собственных психологических,   управленческих и коммуникативных  компетенций.  

В наш тренинговый центр обратился  директор по персоналу одного из известных  и успешных  производственных предприятий     Краснодарского края с запросом провести тренинг по обучению наставников молодых специалистов. По ходу  разработки   программы для наставников родился  еще один 6-часовой семинар по  отбору наставников и контролю  эффективности процесса наставничества для другой целевой аудитории – менеджеров службы персонала.  

Двухдневный тренинг подготовили  два опытных тренера: Бывший HR-менеджер сибирского дивизиона фирмы Danon-Юнимилк, разработчик проектов адаптации  и развития персонала компании  и один из лучших  бизнес-тренеров Краснодара, кандидат психологиеских наук.    

Программа тренинга разработана  для  повышения квалификации  наставников предприятия  в плане осознанного  понимания психологических аспектов взаимодействия   в диаде  "наставник  -молодой специалист

Программа тренинга «Обучение наставников молодыхспециалистов на производственном предприятии»